落實勞動條件 勞基法增設裁量權(翁偉哲)

出版時間:2019/04/21

《勞動基準法》在過去幾年經歷了數次重大修法,在強化勞動檢查的同時卻也衍生了許多問題,如法律缺乏彈性、條文繁瑣不易理解及引發勞資糾紛等民怨,有鑑於此,勞動部在今(108)年特別提出了「勞動條件落實法遵實施計畫」,在考量各行各業作業型態及違規風險、情節與企業規模等不同之情況下,採分級管理作法,透過多元政策工具,達成強化企業主落實法遵之政策目標。然而筆者認為,唯有修法賦予勞工行政主管機關裁量權等限期改善措施,才是真正釜底抽薪之辦法。

增設限期改善機制

例如此次法遵計畫的立意雖屬良好,然而在執行上卻造成了許多問題,如法遵訪視並非勞動檢查,屬於行政指導之一環,故不具強制性及裁罰性,茍事業單位不願配合訪視,亦不能強行勞檢予以處分,僅多列為未來勞動檢查的「優先」參考。另因須配合事業單位之作息,故須先行函文通知訪視日期,若事業單位不克參與亦須配合修正時間,大大增加勞動檢查員行政作業的負擔,另因勞動檢查的工作並未中斷,故若法遵對象於訪視前、後被勞工申訴時,亦容易造成事業單位或勞工的誤解,如訪視後又予以檢查,或要進行訪視卻更改予以檢查等,對於勞動檢查員是否有盡申訴保密之責亦生相當大的風險。
故筆者認為,唯有針對《勞動基準法》各條文是否增設限期改善機制,即令勞工行政主管機關於執法上是否有行政裁量之空間予以檢討改進,才是有效達成落實企業主法遵之政策目標。
何謂「行政裁量」?參照最高法院102年度台上字第2688號及103年度台上字第3307號判決所示,乃基於法律一定範圍之授權,得以允許行政機關就具體事項,而為作為或不作為之決定,倘若法律並未有裁量之授權,或非授權範圍所及,則非屬行政裁量,若有違反法律規定,自屬違法。基上,法規若有行政裁量之空間,會出現「得」之字眼,或是處罰之前提為「未在規定期限內改善」之情形,如《水土保持法》及《職業安全衛生法》均設有前開條文之裁量空間。

處分考量行業型態

然而關於勞動法規,則較少出現是類字眼,如依照《勞動基準法》第75條以下之罰則章節,均未有裁量範圍,即勞動檢查一經發現違法,即應予以處分,否則公務員恐涉有違反《貪污治罪條例》之嫌,這也就是為何過去即便是針對5人以下之微型企業,如飲料店或小吃店,若有過失未置備出勤紀錄及工資清冊,均應比照大型或中型企業,科處新台幣11萬元以上之罰鍰那樣「不盡人情」,因為法律不允許,而現行的「勞動條件落實法遵實施計畫」想要設法解決此一問題,卻仍難免會與勞動法規之內容相互牴觸,造成如有勞工申訴便須捨棄行政指導之方式,因為法律本身並未有任何彈性可言。
綜上所述,如可以「勞動條件落實法遵實施計畫」作為未來《勞動基準法》各條文是否增設裁量權之修正藍圖,讓勞工檢查機構於實施勞動檢查時,能「名正言順」的考量各行各業作業型態及違規風險、情節與企業規模等不同之情況下,予以不同之裁量處分,才是解決現行《勞動基準法》套用各行各業所造成的問題與困擾。
另藉由持續辦理宣導說明會提升法令認知及結合跨部會資源以獎勵方式引領法遵等,都是提升勞工權益、加強勞雇關係及促進社會與經濟發展的方法,讓勞工能過得開心,雇主能過得安心。

勞工行政人員

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