你會叫罷工的器官「不爽別幹」嗎（詹智鈞）

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看到機師工會勇敢地跨出這重要的一步，心中除了佩服與激動，更多的是不捨與祝福，也期盼他們能夠順利圓滿落幕。與此同時，看到許多台灣民眾對於工會罷工的錯誤理解，不禁令人感嘆，台灣人是出了名的愛拼經濟，但到底是拼到老闆的口袋裡，還是自己的荷包裡，台灣人也糊裡糊塗的。因此，在這裡向大家提一下屏基工會籌組及運作的過程，可以提供給想要籌組工會，或是想一窺工會內部到底在做什麼的人，稍微理解一下工會，也算是一個基本的勞權教育吧！

高層不懂勞動法規

工會的成立必須要有至少30個人連署發起，很多工會在這個階段根本就找不到足夠的人或夠多願意出面發起成立工會的人。當好不容易終於找到了30個敢死隊員後，還必須成立籌備會、公開招募會員、擬定章程、召開成立大會等，通常在這個時候，就是工會正式浮上檯面，公開對資方叫板了，在台灣「正常」老闆的反應一定是急跳腳，氣急敗壞認定工會成立就是衝著他來，所以在這個階段，很多會員的壓力指數會急速上升，想加入工會的勞工也會被各層級主管關切。
終於成立工會之後，工會開始積極介入上上下下裡裡外外各個部門的監督與運作，各部門主管們會非常不適應，因為突然多了一雙眼睛盯著他們，彷彿全身過敏反應開始出現，各種矛盾與荒謬也一一浮現，工會對企業體的監督其實是很正常的現象，但對於不習慣工會的台灣來說，就成為一件難以適應的狀態了。
以屏基工會為例，成立大會的前一天，我拜訪董事長與院長說明工會即將成立，直接開門見山告訴董事長工會成立的目標就是要求要加薪、要改善員工的工作環境、要讓醫院的決策更透明；我也告訴院長，工會的成立目標就是讓員工有更好的工作條件與待遇，為了達成目的，工會也可能以罷工作為手段。院長聽了大呼不可能，醫院怎麼可以罷工，我告訴他可以的，請去查一下《勞資爭議處理法》，這也證明許多的經營管理階層根本不了解勞動法規。
在與醫院資方各項談判的過程中，我原先以為具有挪威協力差會血統的院方會帶著飄洋過海的一絲善意，沒想到他們對於工會的處處刁難無異於一般的台灣老闆。我看著《小國的靈魂》這本書裡面提到的2012年挪威大罷工，想到「北歐模式」（Nordic model）與當下台灣的差距，就知道我們不只是差一兩場罷工的距離而已。
工會的日常並不是常常在罷工，平時工會除了例行性的理監事會、會員大會之外，還要參與院內大大小小委員會、勞資會議、定期討論團協修訂，偶爾處理突發狀況例如勞檢，或會員遭受不利益對待，對外還要參與上級工會，或聯合其他友會共同行動等。
上述這些都是要幹部們自己在正常工作外花時間精力去處理，像屏基工會這種人數較少的工會，不但常常遭到資方質疑代表性，缺乏經費也讓我們無法聘請專任會務人員分擔會務，這都是外人無法得知的辛酸。

逼資方重回談判桌

回到機師罷工這個議題，罷工作為一種勞工拒絕付出附於己身的勞動力，藉以逼迫資方回到談判桌上的籌碼與手段，其實是最不得已的做法，也有著許多的限制與難度，並非大家以為要罷工就可以任意罷工。
看到有些酸民對於罷工者嗤之以鼻或冷言冷語態度，說出「不爽不要幹」、「為了自己的權益罷工影響到大眾真自私」之類的話，我想提出一個思考角度，社會是一個互相依存的整體，就像一個人體一樣，如果你身上某個器官罷工了，難道你也會叫他不爽不要幹嗎？
從醫師的角度來看，任何器官的罷工，都可能引發全身的不適，就像機師的罷工或甚至是醫師的罷工，都會造成社會大眾的不便，那你應該是平常時要好好保養照顧這些器官，還是會叫自己的器官不爽不要幹呢？大家可以好好思考一下。

醫師、屏東基督教醫院工會理事長

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