​特休得約定暦年制 是真的暦年制還是仍受周年制的束縛?

出版時間:2017/03/30 12:59
圖一。作者提供
圖一。作者提供

周建序/和諧國際法律事務所

勞動部近日公布有史以來修正幅度最大的細則草案,此係依《行行政程序法》的規定,行政機關擬訂法規命令時,除情況急迫,顯然無法事先公告周知者外,任何人得於所定期間內陳述意見,勞動部依法行政,值得肯定。
 
本文探討細則草案第24條有關特別休假的規定的合法性,併檢討依目前的規定恐引發的問題,併提出建議方案。

有關特別休假的修正草案24條說明欄舉例,如7月1日到職,依周年制特休假計算周期除年資6個月者權利行使期間為6個月,其餘為每年的7月1日到隔年6月30日,即「周年制」;但考量實務上勞雇雙方得常約定以「曆年制」或會計年度給假,故在施行細則中明定,勞雇協商同意後,得於下列期間內,行使特別休假權利:

一、以勞工受僱當日起算,每一周年之期間,但其工作6個月以上1年未滿者,為取得特別休假權利後6個月之期間。二、每年1月1日至12月31日之期間。三、事業單位會計年度之期間。正式承認周年制以外,亦可另行約定以「暦年制」與「會計年度」,值得肯定。詳言之,未來勞雇雙方計算特休假的年資,原則上分為3種:以到職日計算的「周年制」、以每年1月1日到12月31日的「曆年制」、或以事業單位的會計年度期間,如每年4月1日到翌年3月31日的。(下圖1說明)

依照《勞基法》周年制規定,繼續工作滿6個月以上至1年未滿有3日特別休假,滿1年以上至2年未滿有7日,滿2年以上至未滿3年有10日。所謂「年度終結」應該依照勞雇雙方商定選用的制度。雇主應將勞工每年特休的期日及未休日數折算工資數額,記載在勞工工資清冊,並定期以書面通知勞工。

依細則草案的24條說明欄為例,以106年7月1日到職的勞工,若採「周年制」,107年1月1日仍在職,已符合「繼續」工作滿6個月,可在107年1月1日至6月30日請休3天特休假;107年7月1日至後年6月30日有7天特休;108年7月1日至109年6月30日有10天。(下圖2黑色部分說明)

但如以本案例而言,如果勞資雙方約定採暦年制,則勞工於下列時間的特別休假如入:

❶107.1.1.的特別休假除3天以外,應併前開107.7.1~107.12.31期間的年資再給3.5天共6.5天❷108.1.1.給3.5天外,併前開108.7.1~108.12.31期間的年資再給5天共8.5天❸109.1.1.給5天外,併前開109.7.1~109.12.31期間的年資再給7天共12天。(下圖2藍色部分說明)若採會計年度也是依照同樣的概念換算。

本文提出質疑的有以下二點:

第一、《勞基法》的38條所規定的天數為最低的標準,雇主與勞工的約定不得低於本法的標準,倘雙方約定的勞動條件低於本法,則為無效。認為勞工於下列時間特別休假的天數應為以下:107年1月1日有10天,108年1月1日有10天及109年1月1日的14天(如下圖說明)方不致違反該法的第38條規定。準此,若僅以細則放寬恐有導致違反母法之餘,故若要讓暦年制或會計年度制合法存在,必也修正母法第38條,始為正道。
 
第二、如上例以暦年制的計算給與特別休假,必定是優於《勞基法》,應該不是如勞動部於草案說明給付的方式。於此情形,若勞工於107年6月30日前離職,且勞工已休完10天特休,雇主是究竟是否有權利扣回溢休7天的工資?另107年12月31日結算未休完日數工資時,究竟是否需結算次一年度(108)年上半年年資比例的3.5天?
 
所謂《勞動基準法》為最低的勞動條件的準,雇主與勞工所約定的勞動條件內容不得低於本法的標準,故如此產生的畸零日數比例的年資亦不能低於本法!事業單位若採暦年制,反而產生諸多疑義與窒礙難行之處,細則草案雖然明確承認周年制以外的制度,然背後還是脫離不了周年制影子的束縛!此與日前我講課內容不謀而合,所以聰明的事業單位,未修法前還是轉換制度吧!

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圖二。作者提供
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